广纳贤才 共铸品牌
陈爽
亚一金店
2011年是亚一金店推进五年发展规划的关键之年，我们在盘点、分析公司人力资源现状的基础上，预测未来几年的人才需求总量、需求结构，重点关注关键人才配置，并积极引进招募。全年引进各层次人员89人，创历史记录，初步完成关键管理岗位、技术岗位以及新增管理、业务部门的人才配置。尤其是高精人才的引进，优化了人员素质结构。各类人才的加盟，推动了亚一效益的显著增加，公司各项经济指标均创历史新高，品牌价值得到新的提升。
倡导包容文化，共为企业谋发展。为发挥1+1>2的作用，公司向员工灌输整体观念，新老员工互相包容团结合作，拧成一股绳。公司建立包容并蓄的企业文化，尊重员工的不同个性并充分调动每个人的积极性，共同推动企业发展。
撬动薪酬杠杆，吸引人才兼顾稳定。突破传统观念，以市场化薪资吸引招募人才；通过工资集体协商，为老员工连续加薪，营造和谐稳定的劳动关系。
加强职业化素养，引领团队提升绩效。引进的管理和技术人才，以其专业的能力、职业化的素养、高效的工作风格，影响和带领团队，提升整体绩效。
人才引进的体会：我们积极拓宽招才选才渠道，借助豫园招聘平台，尝试以猎头、网络、校园、人才市场等多元结合的招聘方法，满足公司发展对不同岗位的用人要求。编制制度流程，建立面试测评题库，提高招聘效率。我们尝试新的面试方式——无领导小组讨论，即采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试，促进人员甄别更加科学化，提高了招聘质量。
校企合作 定制人才
周文宜
老庙黄金
2008年5月，老庙黄金与国家级重点中专、上海市西南工程学校展开合作，定制培养符合企业需求的新一代销售专才。截至目前，共有32名该校学生进入到企业实习，为企业提供了人才储备。
实践：
我们根据岗位要求进行了面试，确定了生源，并与学校共同开发课程，双方提供讲师资源。我们还要求学生参加劳动局初级珠宝首饰营业员证书培训。培训完毕后，对学生进行书面考试，合格方进入公司实习一年，实习岗位是门店与专柜的营业员。
体会：
学生质量有保证。实习学生经过三轮选拔方可进入老庙黄金。第一轮是招生面试，第二轮是专业培训与考试， 第三轮是根据实习表现择优录取。
培训具有针对性。培训课程是针对公司需求和学生今后岗位的要求设计的，学生在业余时间参加初级珠宝首饰营业员证书培训，深化了他们对珠宝专业知识和销售技巧的认知。
节约人工成本。顶岗实习的学生大大降低了人工成本。2010年世博会期间，世博园区门店营业共六个月，时间较短，我们内部调岗、外部招聘、实习生配备三管齐下，保证了该店顺利运营，避免了一律招聘带来的后续难题。
拓展：
在保持与西南工程学校合作的基础上，2011年末公司又开始与上海工艺美术学校合作。组织该校珠宝设计专业学生到公司进行毕业设计，考察学生综合素质，最终确定5名学生到公司实习。
定岗定编 实现扭亏
许帼珍
物业公司
为解决人事成本日益增长与物业企业利润摊薄的矛盾，2011年，物业公司对下属管理处的秩序维护、客户接待、设备维修、保洁、绿化养护五大服务项目进行“定编定岗定员”，严控人工成本，扭转了物业管理的亏损局面。
反复动员，达成共识。公司年初反复要求各管理处挖掘潜力、减员增效，同时召开专题会议，将定编定岗定员、控制人事成本纳入管理处全年目标责任书。
全程参与 ，定岗定编。人力资源部派人到现场，编制岗位员工表格，与管理处共同对照分析，寻求任务目标、工作岗位和员工人数三者最佳组合，以战略为导向、以效益为中心、以最佳配置为目的，定员定岗定编，推动减员增效。
调整岗位，精简高效。各管理处按照“按需定岗，以岗定员；明确职责，充分授权；注意工资差别，调动积极性；精简高效，一岗多能”的原则，推进定编定岗定员，效果显著。全公司减少劳务工79人，年降低人事成本150万元。
创新机制，保障服务。新昌城管理处创新激励机制，引导员工一岗多能，其他管理处采取岗位合并、专职变兼职、打好时间差等举措，实现了减员增效，有效保障了服务质量。
抓好培训，稳妥分流。我们不断加强在编人员的教育培训，提高技能业务水平，同时解决转岗职工的出路，安排他们到外拓楼盘，实现高素质分流。
服务大局，确保品质。定岗定编、减员增效不搞一刀切。我们应对节假日及重大活动，增加服务人员，强化保洁服务，确保商城内圈服务质量，提升企业形象。
地产搏进 人才先行
霍鹭佳
房产公司
沈阳北中街项目自去年9月摘牌，我们围绕人力资源支持，进行了组织架构设定，形成了人才引进、薪酬设计以及开工后的考核等思路。
组织架构的设定。我们设计了开发运营阶段的组织架构，初步定岗定编，编制部门职责，明确职能分工。营运阶段调整招商营运岗位人员及职责，加设物业管理部门。随后根据商城要求，将开发和运营结合，让招商运营高管参与项目前期规划定位。配合项目进度进行人才引进，运营阶段实行物业外包，压缩人员降低成本。标准化的组织架构将为商业地产提供组织架构模板。
人才来源及招聘方式。根据不同岗位采用不同的招聘方式：项目管理班子通过猎头公司从外部引进，业务及行政副总经理也可内部招聘；工程副总由房产公司派遣；其他岗位人员主要通过外部招聘等方式。
确定猎头找准目标企业。配合商城人力资源部实地考察并确定当地猎头公司，侧重不同地区，瞄准目标企业搜罗人才。
内部人才储备及培养。商城内部招聘经过层层选拔、审慎评估，目前已有应聘者脱颖而出。
参照市场制定薪酬福利。年薪标准基本按照市场薪酬，不仅为房产公司逐步接轨市场奠定的良好的基础，也为商城市场的运作提供有益探索。
项目考核及跟踪培养。人力资源部将运用科学的考核体系对项目管理进行考评，对列入人才储备库的管理人员，还将每年不少于两次进行沟通引导，促进更快更好发展，造就豫园管理人才。
